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Christoph Marth

• Durch den akuten Fachkräftemangel in zahlreichen Berufsgruppen ist es für Unternehmen wichtiger denn je, sich möglichst gut auf die Gewinnung neuer Mitarbeitender sowie später auf deren Bindung an die Organisation vorzubereiten. Der Fokus dieser Arbeit lag dabei auf den jungen Nachwuchskräften in den Generationen Y und Z. Da man ihnen allgemein andere Eigenschaften und Werte als ihren Vorgängergenerationen nachsagt, musste diesen Behauptungen erst nachgegangen werden. Hierfür wurde zunächst ihre Sozialisation analysiert, wobei sich herausstellte, dass sie größtenteils von den gleichen Einflussfaktoren geprägt sind. Dadurch war es auch nicht verwunderlich, dass sie sich bei Betrachtung aktueller Studienergebnisse in ihren Werten untereinander (sehr) ähneln. Es war jedoch auch ersichtlich, dass - anders als allgemein behauptet - kein maßgeblicher Unterschied zur vorhergehenden Generation X besteht. Somit wurde gleichzeitig die weitläufige Meinung widerlegt und dafür Ingleharts Theorie eines langsamen Wertewandels über mehrere Ge-nerationen hinweg bestätigt. Mit Einbezug weiterer Studien bezüglich der Anforderungen der zwei Generationen Y und Z an Unternehmen war jedoch erkennbar, dass ihren deutlich postmateriellen Werten ein klar materielles Verlangen gegenübersteht - zumindest an der Spitze der Wunschliste. So ist beiden Generationen das Gehalt - sowohl zum Karrierebeginn als auch später - noch immer am wichtigsten. Postmaterielle Ansprüche haben allerdings ebenfalls einen großen Stellenwert und dürfen daher nicht vernachlässigt werden. Neben konkreten Anliegen bei der Arbeitgeberwahl sollte auch das Potential der Digitalen Personalakquise berücksichtigt werden, welche zur Gewinnung der beiden Digital-Native-Generationen einen großen Beitrag leisten kann. Schlüsselworte: Generation Y - Generation Z - Mitarbeitergewinnung - Mitarbeiterbindung - Wertewandel
• Due to the acute shortage of skilled workers in numerous occupational groups, it is more important than ever for companies to prepare as well as possible for the recruitment of new employees and their subsequent loyalty to the organization. The focus of this Bachelor-Thesis was on the junior staff in the generations Y and Z. Since they are generally said to have different characteristics and values than their predecessor generations, these claims first had to be investigated. The first step was to analyze their socialization, whereby it turned out that they are largely characterized by the same influencing factors. It was therefore not surprising that their values are (very) similar when looking at current study results. However, it was also clear that - contrary to what is generally claimed - there is no significant difference between them and the previous Generation X. Thus, at the same time, the widespread opinion was refuted and Ingleharts theory of a slow change in values over several generations was confirmed. However, with the inclusion of further studies regarding the demands of the two generations Y and Z on companies, it was apparent that their clearly post-material values are countered by an explicitly material desire - at least at the top of the wish list. Salary is still most important to both generations - both at the start of their careers and later on. However, post-material claims are also of great importance and must therefore not be neglected. In addition to specific requests when choosing an employer, the potential of digital recruiting should also be taken into account, which can make a major contribution to attracting the two digital native generations. Key words: Generation Y - Generation Z - Employee Recruitment - Retention Management - change in values