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Mit der vorliegenden Arbeit soll überprüft werden, welche Formate von Supervision in der Wirtschaft, damit sind privatwirtschaftliche Organisationen und Unternehmen gemeint, möglich sind und wie man diese in den verschiedenen Unternehmen einführen könnte. Um das feststellen zu können, benötigt es in erster Linie eine Auseinandersetzung mit dem Begriff Supervision und den dazuzählenden einzelnen Formaten. Es folgt auch ein literarischer Vergleich mit der Beratungsform Coaching.
Zusätzlich zur theoretischen Aufarbeitung des Themas wird mithilfe von Interviews mit Expert*innen aus verschiedenen Feldern der Wirtschaft näher auf die Möglichkeiten, Hindernisse und die Einsatzbereiche der Formate von Supervision eingegangen. Dadurch kann ein erster Einblick geschaffen werden, wie Supervision in der Wirtschaft gesehen wird, wie sie in veränderter Form zum Teil schon angewandt wird, welche Hindernisse überwunden werden müssen, ob es eine andere Begrifflichkeit benötigt und wie man Supervision in einem Bereich, in dem wenig Wissen darüber besteht und dadurch die Notwendigkeit für Supervision nicht gesehen wird, eingeführt werden könnte.
In der Fachliteratur ist zu lesen, dass Führungskräfte in Sandwich-Positionen die Schlüsselkräfte für den Erfolg einer Organisation sind. Dieser Feststellung widmet sich die gegenständliche Arbeit. Ziel ist es, herauszufinden, ob auch Führungskräfte in der Position der Teamleitung in mobilen und stationären Organisationen in Oberösterreich diesen Stellenwert haben. In diesem Zusammenhang wird der Frage nachgegangen, ob für diese Führungsebene ein spezielles Supervisions- oder Coaching-Angebot als Unterstützung für den komplexen Aufgabenbereich gesehen wird und wie die Rahmenbedingungen sein müssten. Von drei Seiten nähert sich diese Arbeit dem Thema. Es geht zum einen darum, herauszuarbeiten, was sich hinter dem Konzept „Führung“ verbirgt, welche Führungsebenen es innerhalb von sozialen Organisationen gibt und was unter Supervision und Coaching verstanden wird. Des Weiteren gibt diese Masterarbeit u. a. einen Überblick über den Aufgabenbereich von Führungskräften und die dafür erforderlichen Kompetenzen. Im empirischen Teil dieser Arbeit werden die wesentlichen Erkenntnisse aus der Befragung von Vertreterinnen und Vertretern mobiler und stationärer Organisationen in Oberösterreich sowie einer Vertreterin der Fachabteilung der Kinder- und Jugendhilfe präsentiert. Diese Arbeit schließt mit einem Resümee, wie und mit welchen Inhalten Supervision und Coaching für diese Führungsebene angewendet werden können und welche Rahmenbedingungen dafür geschaffen werden müssen.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich damit, ob die „Neue Autorität“ ein supervisorisches Feld sein könnte und welche Beraterkompetenzen beziehungsweise Beratungsformate für eine Implementierung dieses an Schulen geeignet wären. Es werden Überlegungen zum Autoritätsbegriff, Organisation beziehungsweise Institution Schule, Schulentwicklungsberatung und Supervision angestellt und theoretisch diskutiert. Darauf aufbauend wird ein allfälliges Spannungsfeld zwischen den beiden Beratungsformaten Schulentwicklungsberatung und Supervision identifiziert. Deshalb ist es hierfür wichtig Begrifflichkeiten wie traditionelle Autorität und „Neue Autorität“ herauszuarbeiten und auf die Besonderheiten der Expertinnen- und Expertenorganisation Schule näher einzugehen. Um Antworten für die Forschungsfrage zu erhalten, wird näher betrachtet, welche Beraterkompetenzen von Schulentwicklungsberaterinnen und Schulentwicklungsberatern, aber auch von Supervisorinnen und Supervisoren für einen Implementierungsprozess gefordert sind.
Neben der theoretischen Aufbereitung des Themas werden durch Expertinnen- und Experteninterviews Dimensionen wie Grundwissen, Feldkompetenz, Schulentwicklungsberatung und Supervision eingehender beleuchtet. Dadurch soll ein erster Einblick in das mögliche Beraterfeld hinsichtlich Beraterkompetenzen und Beratungsformaten gewonnen werden. Zudem soll auch herausgefiltert werden, wie die beiden Beratungsformate Schulentwicklungsberatung und Supervision beim Implementierungsprozess zueinanderstehen und wie ein adäquater Einsatz dieser beiden Beratungsformate gelingen kann.
Sich von beruflichen Belastungen erholen zu können, ist eine wesentliche Kompetenz, um den sich verändernden Arbeitsanforderungen im Berufsalltag standhalten zu können. Vielen Menschen fällt es heute jedoch schwer, Stress, Ermüdung oder Langeweile erfolgreich abzubauen und auf Erholung umzuschalten. Entsprechend steigen die Fehltage aufgrund psychischer und mentaler Beanspruchungen. In der Thesis werden sowohl Belastungsfaktoren aktueller Arbeitsbedingungen als auch das Konzept der Erholungskompetenz, das ursprünglich aus dem Hochleistungssport stammt und heute Teil des Betrieblichen Gesundheitsmanagements ist, skizziert und auf der Grundlage einer ethisch basierten Haltung von Supervision kritisch reflektiert. Gerade die Mehrebenen-Perspektive der Supervision ermöglicht so eine Re-Kontextualisierung der Erholungskompetenz und enttarnt die Gefahr einer weiteren gesellschaftlichen Leistungsanforderung zur individuellen Selbstoptimierung. Alternativ dazu wird Erholungskompetenz als Selbstfürsorge unter Bezugnahme auf Hartmut Rosas Resonanzkonzept entworfen. Der Aspekt der Zeit und unseres Umgehens mit ihr gewinnt besondere Aufmerksamkeit über die Idee der Zeitvielfalt als Kennzeichen gelungener Supervisionsprozesse. Wie Supervision auf dieser Grundlage konkret Erholungskompetenz fördern und damit einen Beitrag zur Gesundheit von Supervisand_innen und zur Qualitätssicherung ihrer Arbeit leisten kann, stellt die Autorin in einem abschließenden methodischen Kapitel praxisorientiert einschließlich einer umfangreichen Materialsammlung im Anhang dar. Erholungskompetent gestaltete Supervisionsprozesse dienen dabei auch der eigenen Gesunderhaltung als Supervisorin wie als Modell auf dem Weg zu menschengerechten Arbeitsbedingungen in einer Balance zwischen Aktivierung und Entspannung.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Themenfeld Berufsanfang in der Sozia-
len Arbeit und den spezifischen Herausforderungen, mit denen sich Fachkräfte in die-
sem Arbeitsfeld konfrontiert sehen. Junge Sozialarbeiter erwerben in den ersten
Berufsjahren zentrale Fähigkeiten und Kompetenzen, welche sie für einen gelingenden
Umgang mit den Anforderungen der Tätigkeit benötigen. Gemeinsam mit einer
tragfähigen beruflichen Identität bilden sie die Grundausstattung für das fachliche Han-
deln einer Fachkraft. Diese Überlegungen sind Inhalt des ersten theoretischen Teils der
Arbeit und bilden, zusammen mit einem theoretischen Überblick über das Themenfeld
der Supervision, die Grundlage für den dritten Teil.
Ausgehend von den grundlegenden Ausführungen wird ein Unterstützungsbedarf der
jungen Fachkräfte in den ersten Berufsjahren erkennbar, dem mit einem passenden
Angebot begegnet werden soll. Als Anregung dafür können die im dritten Teil der Ar-
beit vorgestellten konzeptionellen Überlegungen zu einem Supervisionsangebot für
Berufsanfänger verstanden werden. Das Modellangebot soll junge Sozialarbeiter von
Anfang an auf fachlicher sowie gesundheitlicher (psychischer und körperlicher) Ebene
stärken, indem es sie in ihrer Professionalisierung unterstützt.