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Zunehmend wird es schwieriger, in sozialen Einrichtungen und Organisationen des Gesundheitswesens, den Bedarf an qualifizierten Fach- und Arbeitskräften zu decken. Freie Stellen können teilweise nur zeitverzögert besetzt werden, das vorhandene Personal wird zusätzlich durch eine verzögerte Besetzung belastet.
Dies hat spürbare Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit der betroffenen Organisation. Die geschilderte Ausgangslage ist ausschlaggebend für die folgende Arbeit.
Für Führungskräfte und Personalverantwortliche im Gesundheits- und Sozialbereich werden Möglichkeiten zur Bindung von Beschäftigten an das eigene Unternehmen aufgezeigt, Handlungsempfehlungen für Einrichtungen entwickelt und gleichzeitig die Herausforderung und Bedeutung der jeweiligen Führungsverantwortlichen herausgearbeitet. Zudem geht der Verfasser der Frage nach: Wie können Unternehmen die Suche nach Fachkräften zielgerichteter gestalten?
Im zweiten Teil der Ausführung wird mit Hilfe einer empirischen Untersuchung ermittelt, welche Kriterien für Auszubildende ausschlaggebend sind, um sich für einen bestimmten Arbeitgeber zu entscheiden. Dies bezieht sich zum einen auf die organisatorischen Voraussetzungen und Bedingungen innerhalb der möglichen Arbeitsstelle, als auch auf den Ablauf des eigentlichen Bewerbungsprozesses.
Die konkrete Fragestellung hierfür lautet: Nach welchen Kriterien entscheiden sich Auszubildende im Sektor des Gesundheits- und Sozialbereiches für ihren ersten Arbeitgeber?
Als zentrales Instrument der durchgeführten Evaluation wurde ein klassischer Fragebogen gewählt, mit dessen Hilfe es gelang, zusätzliche externe Ressourcen der teilnehmenden Schulen in die Evaluation zu integrieren und erfolgreich zu nutzen. Dadurch konnte eine sehr gute Beteiligung erreicht werden, der Umfang an erhobenen Daten rechtfertigte die klassische Vorgehensweise.
Letztlich werden der angesprochenen Zielgruppe, den Personalverantwortlichen und Führungskräften in Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialwesen, Methoden dargeboten, um Fachkräfte in der eigenen Einrichtung zu halten, neues Personal zu finden und gleichzeitig neue Erkenntnisse, im Rahmen der durchgeführten Evaluation, erhoben und bekanntgegeben.
Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Fragestellung, welche Ansprüche die Generation Z an ihren Arbeitgeber hat und wie sich diese in der Sozialwirtschaft umsetzen lassen. Das Eintreten der jungen Generation in die Arbeitswelt ist mit neuen Anforderungen an einen Arbeitgeber verknüpft. Die Generation Z wünscht sich neben einem guten Gehalt auch Weiterentwicklungsmöglichkeiten, die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben, eine gute Work-Life-Balance, Flexibilität, sowie eine positive Arbeitsplatzkultur. Zusätzlich muss der Arbeitgeber auch dieselben Werte wie sie selbst vertreten, beispielsweise in Bezug auf Nachhaltigkeit oder Gleichberechtigung, wie der Vergleich verschiedener Studien gezeigt hat. Große Wirtschaftsbetriebe können diese Ansprüche durch eine Vielzahl an Mitarbeiterbenefits meist erfüllen, was die Untersuchung der von Gen Z angesehenen Unternehmen ergab. In der Sozialwirtschaft ist eine Umsetzung aufgrund beschränkter finanzieller und personeller Ressourcen hingegen schwierig. Basierend auf den durch dieses Vorgehen enthaltenen Ergebnissen und der zusätzlichen Durchführung eines Ideenworkshops wurden Überlegungen und Handlungsempfehlungen zur Umsetzbarkeit in der Sozialwirtschaft als Resultat dieser Arbeit ausgesprochen.
Im Rahmen dieser Arbeit wird die Entwicklung der Wirkungsmessung in der Sozialen Arbeit, sowie der Sozialpädagogische Familienhilfe (SPFH) erläutert. Zudem werden verschiedene Modelle der Wirkungsmessung dargestellt, hierbei wird zwischen inhaltlichen und monetären Ansätzen unterschieden. Bei den inhaltlichen Ansätzen handelt es sich um den Capabilities Approach nach Sen / Nussbaum und um zwei Fragebögen. Die monetären Ansätze sind die Kosten-Nutzen-Analyse und der Social Return on Investment (SROI).
Zum besseren Verständnis wird nach der Beschreibung eines Modells eine Studie vorgestellt, die die Wirkung in der Jugendhilfe misst. Die Berechnung des SROIs stellt eine ganzheitliche Betrachtung der Wirkungen dar, weswegen im zweiten Teil der Arbeit Überlegungen angestellt werden, wie die Berechnung des SROIs für die SPFH aussehen könnte. Der Schwerpunkt hierbei liegt auf der Erstellung von Wirkungsketten und auf der Berechnung von Alternativkosten.
Ein wichtiges Ergebnis ist, dass die Kosten für SPFH durch diese selbst getragen werden und ein gesellschaftlicher Mehrwert entsteht.
Hintergrund: Die Zahl Pflegebedürftiger in Deutschland steigt, während schon jetzt von einem Fachkräftemangel im Bereich der Pflege die Rede ist. Um Personalengpässen entgegenzuwirken wird vermehrt auf die Strategie des Anwerbens von Pflegefachpersonen aus dem Ausland gesetzt. Doch trotz steigender Zahlen ausländischer Pflegefachpersonen in der beruflichen Pflege in Deutschland gestaltet sich eine berufliche Integration dieser nicht ohne Herausforderungen. Die Thematik des unterschiedlichen Pflegeverständnisses von migrierten und in Deutschland etablierten Pflegefachpersonen als Herausforderung für die berufliche Integration wird in dieser Arbeit beleuchtet.
Zielsetzung: Hierzu wird das Pflegeverständnis der migrierten sowie der in Deutschland etablierten Pflegefachpersonen herausgearbeitet. Dies soll der Identifizierung diesbezüglicher Differenzen zwischen den Betroffenen dienen. Eine erfolgreiche berufliche Integration der migrierten Pflegefachpersonen in Deutschland soll aufgrund eines unterschiedlichen Pflegeverständnisses so nicht gefährdet werden.
Vorgehen: Das Pflegeverständnis in Deutschland wird im Verlauf auf Grundlage der Qualifikation sowie der Aufgaben und Kompetenzen herausgearbeitet und in den internationalen Vergleich gesetzt. Zudem erfolgt eine Erweiterung um Aspekte, welche ebenfalls Einfluss auf das jeweilige Pflegeverständnis nehmen. Die Durchführung einer empirischen Untersuchung ergänzt die Darstellung mit weiteren Erkenntnissen hinsichtlich des unterschiedlichen Pflegeverständnisses der beteiligten Pflegefachpersonen. Anhand theoretischer Grundlagen sowie der gewonnenen Ergebnisse wird anschließend auf die berufliche Integration der migrierten Pflegefachpersonen in Deutschland eingegangen und Handlungsmaßnahmen hierzu erstellt.
Ergebnisse: Als zentrale Ergebnisse sind Differenzen hinsichtlich des Pflegeprozesses mit dessen Tätigkeiten und der hierfür notwendigen Kompetenzen in Bezug auf die Grund- und Behandlungspflege zu nennen. Der Pflegeprozess als Kern der beruflichen Pflege in Deutschland muss migrierten Pflegefachpersonen nicht immer geläufig sein. Zudem verfügen Pflegefachpersonen im Ausland über eine erweiterte Handlungsautonomie, was den Tätigkeits- und Kompetenzbereich der beruflich Pflegenden zu Deutschland unterscheidet. Diese Differenzen und die damit einhergehende unterschiedliche Ausrichtung beruflicher Pflege in Richtung „Caring“ (Deutschland) oder „Nursing“ (Ausland) machen eine erfolgreiche berufliche Integration von migrierten Pflegefachpersonen in Deutschland zur Herausforderung.
Fazit: Um eine erfolgreiche berufliche Integration migrierter Pflegefachpersonen zu erzielen ist es notwendig sowohl das Pflegefachpersonal aus dem Ausland als auch das Pflegefachpersonal in Deutschland im Vorfeld über Unterschiede, welche das Pflegeverständnis betreffen ausreichend zu informieren und zu sensibilisieren. Eine aktive Auseinandersetzung mit diesen Unterschieden ist notwendig, um ein Bewusstsein und Akzeptanz dafür bei den Beteiligten zu schaffen.
Hintergrund: Der Mangel an Pflegefachpersonen steigt aufgrund des demografischen Wandels der Gesellschaft. Der Mehrbedarf an Personal kann nicht mehr gedeckt werden, wodurch sich der Pflegepersonalmarkt immer mehr global orientiert, um Pflegefachpersonen zu rekrutieren. Krisensituationen wie die aktuelle Covid-19- Pandemie führt zusätzlich zu einer starken Mehrbelastung der Pflegefachpersonen, was auch durch die Anwerbung ausländischer Pflegefachpersonen verringert werden soll.
Zielsetzung: Es wurde untersucht, was der Arbeitgeber aus Sicht der ausländischen Pflegefachperson tun kann, um diese bei der gesellschaftlichen Integration zu unterstützen. Dafür wurde zunächst die gesellschaftliche Integration anhand von Sozialintegration und Systemintegration betrachtet und dann im Speziellen die gesellschaftliche Integration der ausländischen Pflegefachpersonen erforscht. Dabei wurde auch geklärt, was der Arbeitgeber zur gesellschaftlichen Integration beiträgt, und was noch getan werden könnte, um die gesellschaftliche Integration zu verbessern.
Methode: Beginnend mit einer Literaturrecherche wurde sich ein Überblick über die Thematik verschafft. Anschließend wurden drei qualitative Interviews über die Plattform
„Zoom“ durchgeführt, wobei die Befragten, die alle Pflegefachpersonen aus dem Ausland sind, über das Thema gesellschaftliche Integration und deren Erfahrungen dabei interviewt wurden. Schwerpunkt war die Rolle des Arbeitgebers bei der gesellschaftlichen Integration der ausländischen Pflegefachpersonen.
Ergebnisse: Der Arbeitgeber und die Kollegen der ausländischen Pflegefachperson tragen maßgeblich zu einer erfolgreichen gesellschaftlichen Integration bei. Unterstützung bei der Ankunft in Deutschland, der Wohnungssuche, dem Spracherwerb und Fort- und Weiterbildungen sowie beim Knüpfen von Kontakten sind Unterstützungsmöglichkeiten für die ausländischen Pflegefachpersonen durch den Arbeitgeber. Die fachlichen und zeitlichen Anforderungen und die Erwartungen des Arbeitgebers in manchen Situationen allerdings zu Überforderung und Überlastung auf der Arbeit und erschwerten die Integration ausländischer Pflegefachpersonen mit der Folge des gesellschaftlichen Rückzuges.
Schlussfolgerung: Weitere Unterstützung durch den Arbeitgeber, sowie offene Kommunikation zwischen Arbeitgeber und ausländischer Pflegefachperson sind notwendig, um eine gelungene gesellschaftliche Integration zu unterstützen.
Keywords: gesellschaftliche Integration, ausländische Pflegefachperson, Arbeitgeber
Die demografische Entwicklung verstärkt den bereits bestehenden Fachkräftemangel innerhalb Deutschlands. Folglich steigt die Prägnanz der Auslandsrekrutierung in den Einrichtungen des Pflegesektors und der Wettbewerb um diese Fachkräfte nimmt zu.
Nach kosten- und zeitintensiver Rekrutierung steigen neben der kulturellen Diversität in den Pflegeteams auch die daraus resultierenden Herausforderungen für die Aufnahmegesellschaft und die neu Migrierten. Die betriebliche Integration ist für die nachhaltige Fachkräftesicherung von immenser Bedeutung.
Mit der vorliegenden Arbeit wird über den qualitativen Forschungszugang die ‚normale‘ etablierte Belegschaft am Klinikum Nürnberg befragt. Da diese Mitarbeiter im operativen Bereich die Mehrheit darstellen und direkten Bezug zum Thema haben, tragen sie maßgeblich zu einer gelingenden Eingliederung der angeworbenen Kollegen bei. Aus der Analyse ihrer Erfahrungen und Meinungen sowie Erkenntnissen aus der Fachliteratur werden Handlungsempfehlungen für das Klinikum Nürnberg abgeleitet, die vor allem das Miteinander auf Station stärken sollen. Im Annäherungsprozess der (betrieblichen) Integration sind alle beteiligten Akteure angesprochen.
Neben der Willkommenskultur, der Sprachentwicklung der neu Migrierten, den Onboarding-Maßnahmen durch die Aufnahmegesellschaft lassen sich Transparenz gegenüber den Arbeitnehmern und eine effiziente Arbeitsorganisation als Handlungsfelder identifizieren.