Nürnberg, Evang. Hochschule
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Diskriminierung geschieht flächenübergreifend und betrifft Mitarbeitende und Führungskräfte auch in den Arbeitsbereichen der Sozialen Arbeit, die sich doch stets für soziale Gerechtigkeit, Gleichbehandlung und gegen Diskriminierung einsetzen. Diskriminierung kann unter anderem die physische und psychische Gesundheit, das Selbstwertgefühl und das Bedürfnis der sozialen Zugehörigkeit negativ beeinflussen, was sich unter Umständen auf die Arbeitszufriedenheit auswirken kann.
Die Arbeitszufriedenheit ist ein häufig erforschtes Konstrukt der Organisationspsychologie. Zusammenhänge mit Arbeitsleistungen oder Personalfluktuation konnten in vorangegangenen Studien teilweise nur mit geringen Korrelationen nachgewiesen werden, dennoch zählt die Arbeitszufriedenheit als bedeutender Einflussfaktor für eine mitarbeiterorientierte Führung.
Diese Arbeit wird Hintergründe zur Diskriminierung, deren Merkmale und Auswirkungen aufzeigen. Zudem werden unterschiedliche Ansätze und Interpretationen von Arbeits-zufriedenheit kurz aufgegriffen und mögliche Zusammenhänge und Einflussfaktoren aus früheren Studien benannt.
Eine Umfrage, die 820 Arbeitnehmende aus dem sozialwirtschaftlichen Arbeitsbereich aus ganz Deutschland umfasst, soll einen Überblick über die Diskriminierungserfahrungen, deren Ursachen und die Arbeitszufriedenheit geben.
Die Hypothese, dass sich Diskriminierungserfahrungen auf die Arbeitszufriedenheit auswirken, konnte bestätigt werden. Weitere Ergebnisse und Zusammenhänge werden erläutert und interpretiert.
Schließlich werden die Ergebnisse aus Theorie und Empirie in einem Top-Down-Ansatz des Diversity Managements vereint und praktische Handlungsanweisungen für das Personal-management herausgearbeitet, um Diskriminierungserfahrungen entgegenzutreten und somit auch die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen.
Pflege neu denken?
(2020)
Mit dem Pflegeberufereformgesetz werden primärqualifizierende Pflegestudiengänge in
Deutschland ab 2020 neben der bislang etablierten beruflichen Ausbildung zum
zweiten regulären Zugang zum Pflegeberuf. Damit wird auf veränderte qualitative und
quantitative Anforderungen an Gesundheitsleistungen reagiert.
Durch den Transfer wissenschaftlicher Erkenntnisse in die Pflegepraxis soll eine bessere
und passgenauere Versorgungsqualität gewährleistet werden. Die Integration akademisch
qualifizierter Pflegefachkräfte in die berufliche Praxis gelingt bislang allerdings eher
schlecht. Um diese gemäß ihrer Kompetenzen einsetzen zu können bedarf es einiger
grundlegender Veränderungen im Arbeitsfeld. Es gilt die "Pflege neu zu denken" und
einen neuen Skill-Grade-Mix in den Krankenhäusern und Pflegeheimen zu entwickeln.
Ausgehend von den Kompetenzen akademisch qualifizierter Pflegefachkräfte ist zu
definieren, welche Aufgaben von diesen übernommen werden können. Damit diese
Aufgaben auch tatsächlich ausgeführt werden können, sind entsprechende
Organisationsstrukturen zu schaffen. Hierbei erweisen sich insbesondere Maßnahmen
der Personalentwicklung und des Wissensmanagements als bedeutsam. Damit der
Einsatz akademisch qualifizierter Pflegefachkräfte von den anderen Akteuren des
Gesundheitswesens akzeptiert und anerkannt wird, sind kulturelle Veränderungen
erforderlich. Für eine interdisziplinäre Zusammenarbeit auf Augenhöhe ist
insbesondere das stark hierarchische Verhältnis von Pflege und Medizin aufzubrechen.
Schließlich bedarf es aufgrund der verschiedenen Tätigkeiten und der
unterschiedlichen formellen Qualifikationen einer Differenzierung bei der Entlohnung
von akademisch und beruflich qualifizierten Pflegefachkräften.
Akademisch qualifizierte Pflegefachkräfte sind aus verschiedenen Gründen höher
zu entlohnen als beruflich qualifizierte Pflegefachkräfte.
Es zeigt sich, dass primärqualifizierende Pflegestudiengänge einen wichtigen Beitrag zur Professionalisierung der Pflege leisten und der Attraktivitätssteigerung des Pflegeberufes dienen.
Um nachhaltigen Wandel zu erzielen, muss die Pflege als wissenschaftliche Disziplin allerdings selbstbewusster auftreten und ihren Mehrwert besser kommunizieren. Außerdem bedarf es gesetzlicher Regelungen zu vorbehaltenen Tätigkeiten akademisch qualifizierter Pflegefachkräfte
Ehrenamt ist in aller Munde. Aufgrund der im Bundesgebiet rund 30,9 Mio. Freiwillig Tätigen
kann von einem erheblichen Wirtschaftsfaktor ausgegangen werden.
Die Motive, um ehrenamtlich tätig zu sein, haben sich in den vergangenen Jahren stark verändert, was sich unter anderem auch an dem Wandel der Begrifflichkeit hin zum ‚freiwilligen Engagement‘ manifestiert.
Welche Motive treiben Menschen an, ehrenamtlich tätig zu sein? Welche Wirkungen erzielen sie mit ihrem Handeln? Welche ‚Süßen‘ oder auch ‚Bitteren‘ Aspekte von ehrenamtlicher Tätigkeit gibt es?
In der vorliegenden Arbeit wird der ehrenamtliche Besuchsdienst der Grünen Damen und
Herren e. V. in Kliniken und Seniorenheimen näher betrachtet. Mittels einer heuristischen
Herangehensweise werden durch eine Abfrage auf der Bundestagung der Grünen Damen und
Herren e. V. im September 2016 in Stuttgart die Motive und Wirkungen im Besuchsdienst erfragt.
Die so gewonnenen Ergebnisse werden katalogisiert, zu Motivbündeln zusammengefasst,
klassifiziert und interpretiert.
Das Ziel dieser Arbeit liegt darin, die Motive und Wirkungen ehrenamtlicher Tätigkeit im Besuchsdienst der Grünen Damen und Herren e. V. näher zu erforschen. In einem weiteren Schritt werden Empfehlungen und Handlungsoptionen für einen gelungenen Umgang mit Ehrenamtlichen für diesen Bereich aufgezeigt. Die so gewonnenen Ergebnisse können im weitesten Sinn auch auf andere ehrenamtliche Bereiche übertragen werden.