Evangelische Hochschule Nürnberg
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- Führungskraft (4) (entfernen)
Durch den stetigen Wandel unserer Markt- und Wettbewerbswirtschaft, fortwährende
technologische Fortschritte, Veränderung äußerer Umwelteinflüsse und Wandel in Arbeitswelt
und Gesellschaft stehen heutige Unternehmen vor immer höheren Herausforderungen.
Somit kommt dem Change-Management eine immer größere Bedeutung zu.
Daher werden in dieser Arbeit zwei Fragestellungen beleuchtet, erstere beschäftigt sich
mit der Rolle von Mitarbeitenden bei erfolgreichen Veränderungsprozessen und zweitere
klärt auf, was ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden bieten muss, damit diese die erörterte
Rolle einnehmen können. Ziel ist es, die Rolle zu definieren und daraus konkrete Handlungsmöglichkeiten für Unternehmen abzuleiten.
Um die oben genannten Fragestellungen beantworten zu können, wurden weitere Teilfragestellungen in jedem Kapitel durch branchenübergreifende literarische Recherchen und Vergleiche beantwortet.
Durch die Recherche konnte festgestellt werden, dass das Ziel von Change-Management
daraus besteht - mithilfe einer positiven und selbstverstärkenden Dynamik - Mitarbeiter*
innen für Veränderungsprozesse zu motivieren und eine positive Einstellung gegenüber
Change zu schaffen.
Es ergibt sich folgende Erkenntnis: Mittelpunkt des Change-Managements ist der Mitarbeitende, dennoch ist es das hierarchie- und bereichsübergreifende Zusammenspiel zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden, die den Veränderungsprozess erst erfolgreich machen.
Um die Mitarbeitenden für einen anstehenden Change-Prozess motivieren und deren Zweifel nehmen zu können, muss das Unternehmen die herausgearbeiteten Stellenwerte Partizipation, Kommunikation, Ressourcenmanagement sowie Empowerment erfüllen und den Umgang mit Widerstand meistern.
Es ist demnach empfehlenswert, Veränderungsprozesse gemeinsam - mit Mitarbeitenden
und Führungskräften – zu planen, durchzuführen und abzuschließen.
Schlüsselwörter:
Erfolgreiches Change-Management - Rolle der Mitarbeitenden – Veränderungsprozesse
– Handlungsmöglichkeiten – Stellenwerte - hierarchie- & bereichsübergreifende Zusammenarbeit
Führung in der Altenhilfe
(2020)
Die Altenhilfe gerät aufgrund der Folgen des demografischen Wandels und dem damit einhergehenden Pflegenotstands zunehmend ins Blickfeld von Politik und Medien.
Diese beiden Faktoren wirken hierbei als Doppelbelastung auf die Branche der Altenhilfe.
Der stetig steigende Bedarf an Pflegeplätzen kann aufgrund fehlenden Personals nicht abgedeckt werden, dieses Ungleichgewicht wird sich auf Grundlage bisheriger Daten weiter verschärfen.
Die Folge ist, dass eine bereits hohen Belastungen ausgesetzte Branche zusätzlich strapaziert
wird. Was letztendlich in einer höheren Ausfallquote mündet.
Daher liegt dieser Arbeit die Frage zugrunde wie Führungskräfte möglichst positiv auf die Mitarbeiter und das Arbeitsumfeld einwirken können. Wie lassen sich Fehlzeiten und Stress verhindern, wie können Mitarbeiter motiviert werden?
Neuroleadership, die gehirngerechte Führung ist in dieser Darstellung von zentraler Bedeutung. Auf Grundlage des Neuroleadership, welchem Studien eine positive Wirkung auf Leistung und Gesundheit nachweisen werden Handlungsempfehlungen für Führungskräfte aufgestellt, um eben dies zu erreichen.
Führung in Krisenzeiten
(2020)
Führung kann den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens maßgeblich beeinflussen.
Gute Führung hat viele Facetten; eine davon ist es, in Krisensituationen schnell, flexibel
und mit geschärfter Emotionaler Intelligenz (kurz: EI) zu reagieren.
Wie stark gerade Faktoren wie jene EI auf das Umfeld eines Managers oder eine Führungsetage wirken, ist zentrales Thema dieser wissenschaftlichen Recherche.
Die Arbeit zeigt auf, dass „EI“, neben weiteren, erfolgsentscheidenden Fähig- und Fertigkeiten, ein fundamentaler Grundstein erfolgreicher Führung ist, vor allem in Krisenzeiten.
Am Beispiel der sich im Jahr 2020 anbahnenden, globalen Wirtschaftskrise – bedingt durch das Coronavirus SARSCoV-2 und seine weitreichenden Folgen – werden krisenadäquate Führungsstile, die Unverzichtbarkeit Emotionaler Intelligenz und das Krisenmanagement analysiert. Zum Abschluss werden Kernkompetenzen einer krisensicher agierenden Führungskraft herausgestellt und allgemeine Handlungsempfehlungen abgeleitet.
Alkoholabhängige Menschen hat es seit der Entdeckung der alkoholischen Gärung gegeben und auch in Zukunft werden wohl Suchterkrankungen weiterhin auftreten. Ebenso werden auch unter Pflegemitarbeitern immer einige Fälle von Alkoholmissbrauch und -abhängigkeit vorkommen. Insbesondere in Altenhilfeeinrichtungen stellt das ein Problem dar, da Mitarbeiter dieser Betriebe ein erhöhtes Suchtrisiko aufweisen.
Deutschland und sein Gesundheitssystem steht in den nächsten Dekaden vor großen Herausforderungen. Der derzeitige Personalmangel wird durch den demografischen Wandel weiter verstärkt. Die Mitarbeiter in Unternehmen der Altenhilfebranche werden also höheren Anforderungen und Belastungen ausgesetzt sein. Diese werden sie durch die vermehrte Annahme von Teilzeitstellen oder durch andere Bewältigungsstrategien, wie z.B. durch Alkoholkonsum, versuchen zu kompensieren.
Das Ziel dieser Bachelorarbeit ist es, anhand wissenschaftlicher Literatur Handlungs-empfehlungen für Führungskräfte bei der Interaktion mit alkoholabhängigen Mitarbeitern in der Altenpflege herauszuarbeiten. Primär- und Sekundärprävention stehen hier im Fokus.
Der Erhalt der Arbeitskraft eines jeden Mitarbeiters steht im Mittelpunkt und somit wird eine frühzeitige Interventionsarbeit notwendig. Wesentlicher Bestandteil ist die Sensibilisierung von Führungskräften und Angestellten in Bezug auf die Alkoholabhängigkeit von Mitarbeitern.
Der beschriebene Leitfaden und die Handlungsempfehlungen stellen diesbezüglich wichtige Instrumente für die Zukunft in der Pflege dar. Mit Hilfe dieser Instrumente kann ein alkohol-abhängiger Mitarbeiter frühzeitig identifiziert und dieser selbst, der Betrieb und die zu betreuenden Bewohner vor weitreichenderen negativen Auswirkungen bewahrt werden. Unter anderem tragen die Handlungsempfehlungen dazu bei, bestehendes Personal im Unternehmen zu erhalten und damit der Personalnot im demografischen Wandel entgegenzuwirken.