Evangelische Hochschule Nürnberg
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Im Rahmen dieser Arbeit wird die Entwicklung der Wirkungsmessung in der Sozialen Arbeit, sowie der Sozialpädagogische Familienhilfe (SPFH) erläutert. Zudem werden verschiedene Modelle der Wirkungsmessung dargestellt, hierbei wird zwischen inhaltlichen und monetären Ansätzen unterschieden. Bei den inhaltlichen Ansätzen handelt es sich um den Capabilities Approach nach Sen / Nussbaum und um zwei Fragebögen. Die monetären Ansätze sind die Kosten-Nutzen-Analyse und der Social Return on Investment (SROI).
Zum besseren Verständnis wird nach der Beschreibung eines Modells eine Studie vorgestellt, die die Wirkung in der Jugendhilfe misst. Die Berechnung des SROIs stellt eine ganzheitliche Betrachtung der Wirkungen dar, weswegen im zweiten Teil der Arbeit Überlegungen angestellt werden, wie die Berechnung des SROIs für die SPFH aussehen könnte. Der Schwerpunkt hierbei liegt auf der Erstellung von Wirkungsketten und auf der Berechnung von Alternativkosten.
Ein wichtiges Ergebnis ist, dass die Kosten für SPFH durch diese selbst getragen werden und ein gesellschaftlicher Mehrwert entsteht.
Zunehmend wird es schwieriger, in sozialen Einrichtungen und Organisationen des Gesundheitswesens, den Bedarf an qualifizierten Fach- und Arbeitskräften zu decken. Freie Stellen können teilweise nur zeitverzögert besetzt werden, das vorhandene Personal wird zusätzlich durch eine verzögerte Besetzung belastet.
Dies hat spürbare Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit der betroffenen Organisation. Die geschilderte Ausgangslage ist ausschlaggebend für die folgende Arbeit.
Für Führungskräfte und Personalverantwortliche im Gesundheits- und Sozialbereich werden Möglichkeiten zur Bindung von Beschäftigten an das eigene Unternehmen aufgezeigt, Handlungsempfehlungen für Einrichtungen entwickelt und gleichzeitig die Herausforderung und Bedeutung der jeweiligen Führungsverantwortlichen herausgearbeitet. Zudem geht der Verfasser der Frage nach: Wie können Unternehmen die Suche nach Fachkräften zielgerichteter gestalten?
Im zweiten Teil der Ausführung wird mit Hilfe einer empirischen Untersuchung ermittelt, welche Kriterien für Auszubildende ausschlaggebend sind, um sich für einen bestimmten Arbeitgeber zu entscheiden. Dies bezieht sich zum einen auf die organisatorischen Voraussetzungen und Bedingungen innerhalb der möglichen Arbeitsstelle, als auch auf den Ablauf des eigentlichen Bewerbungsprozesses.
Die konkrete Fragestellung hierfür lautet: Nach welchen Kriterien entscheiden sich Auszubildende im Sektor des Gesundheits- und Sozialbereiches für ihren ersten Arbeitgeber?
Als zentrales Instrument der durchgeführten Evaluation wurde ein klassischer Fragebogen gewählt, mit dessen Hilfe es gelang, zusätzliche externe Ressourcen der teilnehmenden Schulen in die Evaluation zu integrieren und erfolgreich zu nutzen. Dadurch konnte eine sehr gute Beteiligung erreicht werden, der Umfang an erhobenen Daten rechtfertigte die klassische Vorgehensweise.
Letztlich werden der angesprochenen Zielgruppe, den Personalverantwortlichen und Führungskräften in Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialwesen, Methoden dargeboten, um Fachkräfte in der eigenen Einrichtung zu halten, neues Personal zu finden und gleichzeitig neue Erkenntnisse, im Rahmen der durchgeführten Evaluation, erhoben und bekanntgegeben.
Für Unternehmen in der Pflege wird es zunehmend schwieriger, Stellen adäquat zu besetzen.
Aufgrund der Bevölkerungsveränderung werden in Zukunft weniger potentielle Arbeitskräfte
auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, zudem herrscht bereits jetzt deutschlandweit ein
Mangel an Pflegefachkräften. Vor diesem Hintergrund wird die Bindung von Mitarbeitern
immer wichtiger.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der zunehmenden Bedeutung der Generation Y in der
Pflege. Hierfür werden die im Zeitraum 1980 bis 1995 Geborenen umfassend mit ihren Werten
und Eigenschaften typisiert und die für sie prägenden Einflussfaktoren aufgezeigt. Die psychischen Grundbedürfnisse des Menschen werden im Zusammenhang mit neuro-wissenschaftlichen Erkenntnissen betrachtet, um ein Verständnis für die Bedürfnisse des heutigen Arbeitslebens zu erkennen. Außerdem werden mögliche Gründe für den Ausstieg
aus dem Pflegeberuf benannt. Aus den gewonnenen Ergebnissen werden Handlungs-empfehlungen für den Arbeitgeber entworfen, die diesem helfen sollen, sich für die Generation Y am Arbeitsmarkt zu positionieren.
Schlüsselwörter:
Mitarbeiterbindung, Pflege, Generation Y, Krankenhaus, Fluktuation, Maßnahmen,
Grundbedürfnisse, Fachkräftemangel