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Die vorliegende hermeneutische Masterarbeit beschäftigt sich mit dem Thema Führen auf Distanz. Auf Grundlage einer empirischen Befragung und der Auseinandersetzung mit der aktuellen Literatur werden Bausteine einer digitalen Führungstheorie erarbeitet. Es werden Handlungsempfehlungen aufgezeigt inwieweit Mitarbeiter auch in Zeiten von Digitalisierung, Globalisierung und Wertewandel langfristig an das Unternehmen gebunden werden können. Die Corona-Pandemie hat viele Unternehmen vor neue Herausforderungen gestellt und dabei gezeigt, dass Führungskräfte bei der digitalen Transformation eine entscheidende Rolle übernehmen müssen. Die Digitalisierung ermöglicht auch der Sozialwirtschaft ein großes Innovationspotenzial. Um dieses nutzen zu können, müssen sich Führungskräfte gegenüber den gegenwärtigen New Leadership Ansätzen öffnen und sich einem Paradigmenwechsel beim Führungsverständnis stellen. Der individuelle Mitarbeiter mit seiner emotionalen Bindung an den Arbeitsplatz rückt immer mehr in den Fokus. Zur Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit werden im digitalen Setting neue Strategien wichtig, von denen die vorliegende Masterarbeit einige vorstellt.

Seit es die Beauty-Industrie gibt, ist deren Hauptzielgruppe der weibliche Teil der Gesellschaft. Die Selbstbestimmung der Frau ist in der heutigen Zeit nicht mehr weg zu denken. Beim Feminismus geht es schon lange nicht mehr nur darum, sich gegen weibliche Stereotypen aufzubäumen, diese abzulehnen und die Rolle der Frau in der Gesellschaft gleichberechtigt zu definieren. Es geht vielmehr darum, dass Frauen selbstbestimmt entscheiden können, wie sie sich präsentieren, ohne verurteilt zu werden. Es geht darum, selbstständig zu entscheiden, welche Rolle Frau einnehmen möchte. Ob sie Kleider oder Hosen trägt und eben auch, ob sie Make-Up tragen möchte oder eben nicht. Doch welche Rolle nimmt die Frau als Führungskraft in dieser Branche ein, deren Hauptzielgruppe sie selbst ist? Das Ziel dieser Arbeit ist es, dies herauszufinden. Hierfür wird sich an folgender Forschungsfrage orientiert: Wie präsentieren sich vier Influencerinnen mit eigenem Beauty Business als Führungskraft auf Instagram im Gegensatz zu vier international bekannten Unternehmen im Beauty Bereich? Was geben diese Unternehmen über die Rolle der Frau in Führungspositionen auf ihren Webseiten preis? Zur Klärung dieser Frage wurde eine kritische Diskursanalye durchgeführt. Vier ausgewählte Influencerinnen, die mit ihren Unternehmen die Vielfalt der Beauty-Branche abdecken, binnen einer Woche auf Instagram verfolgt. Mittels einer qualitativen Inhaltsanalyse wurden ihre Persönlichkeiten anhand des Big-Five Persönlichkeitsmodells analysiert. So konnte ein Bild erarbeitet werden, wie sich Influencerinnen als Führungsfrauen präsentieren. Außerdem wurden die Webseiten von vier international bekannten Unternehmen, die ähnliche Produkte anbieten, wie die vier Influencerinnen, in Bezug auf Frauen in ihren Führungsebenen untersucht. Auch hierfür diente eine qualitative Inhaltsanalyse. Durch diese Informationen konnte ebenfalls die Rolle der Frau in diesen Unternehmen ermittelt werden. Die beiden ermittelten Bilder könnten unterschiedlicher nicht sein. Influencerinnen mit eigenem Beauty-Business sind unermüdliche Powerfrauen und die Führungsfrauen in international bekannten Unternehmen sind meist männlich. Doch die Rolle der Frau als Führungskraft im Beauty Bereich ist noch nicht verloren, wenn man auf junge Unternehmen setzt, deren Unternehmensziel die Selbstbestimmung der Frau ist.

Am Beispiel einer besonderen Wohnform für Menschen mit seelischer Erkrankung soll ein erfolgsorientiertes Entgeltmodell für die Eingliederungshilfe vorgestellt werden, welches dazu beitragen soll, die im weiteren Verlauf vorgestellten Fehlanreize abzubauen, die Qualität der Eingliederungshilfe zu erhöhen und nachweisbar zu machen. Erfolgsbasierte Vergütung ist in der freien Wirtschaft keine Seltenheit mehr, auch in der Ge-sundheitsbranche kommen erfolgsabhängige Vergütungssysteme außerhalb Deutschlands bereits zur Anwendung. In der Sozialen Arbeit werden erste wirkungsorientierte Anreizsysteme bereits in Modellversuchen getestet. Experten äußern sich in leitfadengestützten Interviews zum erfolgsorientierten Entgeltmodell für die Eingliederungshilfe und berichten aus ihrer Erfahrung über die Entgeltsystematik in der Eingliederungshilfe. Die Risiken und Potenziale des Modells werden beleuchtet und es wird ein Fazit gezogen, ob und unter welchen Umständen das erfolgsorientierte Entgeltmodell in der Eingliederungshilfe zur Anwendung kommen könnte. [Aus der Einleitung, S. 4]

Das Jahr 2020 wird für immer mit dem Beginn der Corona-Pandemie in Verbindung stehen. Anfang des Jahres verbreitete sich das SARS-coV-2 Virus über die ganze Welt und sorgte dafür, dass vieles über Nacht nicht mehr so funktionierte wie zuvor und das öffentliche Leben zeitweise stillstand. Dadurch rückte auch das Berufsfeld der Pflege stärker in den Mittelpunkt der öffentlichen Wahrnehmung. Den Pflegenden in Deutschland wurde durch die Krise mehr Aufmerksamkeit geschenkt, der Begriff „systemrelevant“ wurde schnell für diese aber auch andere Berufssparten etabliert und es begann eine gesellschaftliche Debatte über die Bezahlung von Pflegekräften. Schnell, so lautete der gesellschaftliche Konsens, ließ sich ausmachen, dass die Bezahlung zu schlecht sei und hier Änderungsbedarf besteht. Die Bezahlung ist jedoch nicht alleine ausschlaggebend dafür, ob ein/e Arbeitnehmer:in zufrieden mit der Ausübung der Tätigkeit ist. Auch in der Pflege spielen hierbei viele Faktoren eine Rolle. Entgegen der öffentlichen Wahrnehmung, Pflegeberufe seien zu schlecht bezahlt, sind für Pflegende andere Rahmenbedingungen ihrer Tätigkeit mindestens genauso wichtig wie die monetäre Entlohnung. Die Arbeit widmet sich dieser Thematik mittels einer quantitativen Befragung und versucht zu ergründen, was Pflegekräften wirklich wichtig ist. Sie zeigt, dass es neben der finanziellen Entlohnung wichtigere Faktoren gibt, die dazu beitragen, dass Pflegende zufrieden ihrem Beruf nachgehen. Auch wird dargestellt, dass die Pflegenden mit der Bezahlung unzufrieden sind und die ergriffenen Maßnahmen im Zuge der Corona-Pandemie nicht dazu beitragen, dass sich Pflegende in ihrer Arbeit wertgeschätzt fühlen.

Mit dem Pflegeberufereformgesetz werden primärqualifizierende Pflegestudiengänge in Deutschland ab 2020 neben der bislang etablierten beruflichen Ausbildung zum zweiten regulären Zugang zum Pflegeberuf. Damit wird auf veränderte qualitative und quantitative Anforderungen an Gesundheitsleistungen reagiert. Durch den Transfer wissenschaftlicher Erkenntnisse in die Pflegepraxis soll eine bessere und passgenauere Versorgungsqualität gewährleistet werden. Die Integration akademisch qualifizierter Pflegefachkräfte in die berufliche Praxis gelingt bislang allerdings eher schlecht. Um diese gemäß ihrer Kompetenzen einsetzen zu können bedarf es einiger grundlegender Veränderungen im Arbeitsfeld. Es gilt die "Pflege neu zu denken" und einen neuen Skill-Grade-Mix in den Krankenhäusern und Pflegeheimen zu entwickeln. Ausgehend von den Kompetenzen akademisch qualifizierter Pflegefachkräfte ist zu definieren, welche Aufgaben von diesen übernommen werden können. Damit diese Aufgaben auch tatsächlich ausgeführt werden können, sind entsprechende Organisationsstrukturen zu schaffen. Hierbei erweisen sich insbesondere Maßnahmen der Personalentwicklung und des Wissensmanagements als bedeutsam. Damit der Einsatz akademisch qualifizierter Pflegefachkräfte von den anderen Akteuren des Gesundheitswesens akzeptiert und anerkannt wird, sind kulturelle Veränderungen erforderlich. Für eine interdisziplinäre Zusammenarbeit auf Augenhöhe ist insbesondere das stark hierarchische Verhältnis von Pflege und Medizin aufzubrechen. Schließlich bedarf es aufgrund der verschiedenen Tätigkeiten und der unterschiedlichen formellen Qualifikationen einer Differenzierung bei der Entlohnung von akademisch und beruflich qualifizierten Pflegefachkräften. Akademisch qualifizierte Pflegefachkräfte sind aus verschiedenen Gründen höher zu entlohnen als beruflich qualifizierte Pflegefachkräfte. Es zeigt sich, dass primärqualifizierende Pflegestudiengänge einen wichtigen Beitrag zur Professionalisierung der Pflege leisten und der Attraktivitätssteigerung des Pflegeberufes dienen. Um nachhaltigen Wandel zu erzielen, muss die Pflege als wissenschaftliche Disziplin allerdings selbstbewusster auftreten und ihren Mehrwert besser kommunizieren. Außerdem bedarf es gesetzlicher Regelungen zu vorbehaltenen Tätigkeiten akademisch qualifizierter Pflegefachkräfte