Open Access

Die vorliegende Masterarbeit ist der Frage gewidmet, wie die erfolgreiche Zusammenarbeit der Generationen der Babyboomer, X, Y und Z im Unternehmen durch Diversity Management gefördert werden kann. Durch konzeptionelle Überlegungen sollen praxisrelevante Handlungsempfehlungen entwickelt werden. Die grundlegende Theorie besteht im soziologischen Generationenkonzept in der Tradition von Karl Mannheim. Der Trend der Mehrgenerationen-Belegschaft und des demografischen Wandels weisen auf die Bedeutung von Diversity Management hin. So stellt sich die Frage nach dem Umgang mit der generationalen Diversität in Unternehmen. In dieser Arbeit erfolgt die Verknüpfung theoretischer Hintergründe und empirischer Ergebnisse. Die Generationen werden in Kombination des soziologischen Generationenkonzeptes und der Studie Wertewelten Arbeit 4.0 charakterisiert. Die Herausforderungen und Chancen für die Zusammenarbeit im Team werden herausgearbeitet. Daran schließt sich die Diskussion und Analyse zweier Diversity Management Modelle. Die Auseinandersetzung liefert Faktoren, um mit den Herausforderungen umzugehen und das Potenzial der Mehrgenerationen-Belegschaft zur Entfaltung zu bringen. Die Ergebnisse fließen in konzeptionelle Überlegungen eines Diversity Managements mit insgesamt neun Handlungsempfehlungen. Sie fördern den Erfolg in der generationalen Zusammenarbeit aus Perspektive der Generationen und des Unternehmens.

Ein drohender Fachkräftemangel in der Pflege ist in Deutschland längst zur Realität geworden. Der demografische Wandel und die damit verbundene Alterung der Gesellschaft wirken sich dabei unmittelbar auf die derzeitige und künftige Situation in den deutschen Krankenhäusern aus. Nicht unberücksichtigt bleiben dabei auch die ebenfalls alternde Berufsgruppe und zunehmende Renteneintritte in den nächsten Jahren. Der Fachkräftemangel in der Pflege wird somit allein aufgrund demografischer Bedingungen immer größer und gefährdet langfristig die medizinisch-pflegerische Versorgung der Bevölkerung. Verstärkt wird dies zusätzlich durch den Kostendruck der Fallpauschalen, die Versorgung von mehreren Patienten in kürzerer Zeit und den verheerenden Umständen der Corona-Pandemie. Dies führt in den Krankenhäusern zu einer zunehmenden Verschlechterung der Arbeitsbedingungen und der Überlastung des Pflege-personals. So sind immer weniger Menschen bereit, diesen Beruf überhaupt noch auszuüben und steigen aufgrund von zu hoher Belastung aus. Ziel dieser Bachelorarbeit ist es daher, die genauen Ursachen und Zusammenhänge des Pflegepersonalmangels im Krankenhaussektor darzustellen, den Arbeitsmarkt zu analysieren und mögliche nachhaltige Ressourcen und Methoden im Personalmanagement, die für ein Entgegenwirken sorgen können, entsprechend zu identifizieren. Die längere Verweildauer im Pflegeberuf stellt dabei eine wesentliche Ressource dar, da sie sogar höher lag als bisher angenommen. Für ein nachhaltiges Personalmanagement ist es daher wichtig, dass Personal-lücken im Pflegedienst möglichst langfristig geschlossen werden und nicht auf kurzfristige Maßnahmen zurückgegriffen wird. Ebenso ist die Bindung von bestehenden Pflegekräften von zentraler Bedeutung. Um einen Lösungsbeitrag zur Minderung des Fachkräftemangels zu erarbeiten, werden anhand einer ausführlichen Literaturrecherche die Methoden eines nachhaltigen Personalmanagements in verschiedenen Handlungsfeldern dargestellt und abschließend mit strategischen Instrument-en einer nachhaltigen Arbeitgebermarke abgerundet.

Die vorliegende hermeneutische Masterarbeit beschäftigt sich mit dem Thema Führen auf Distanz. Auf Grundlage einer empirischen Befragung und der Auseinandersetzung mit der aktuellen Literatur werden Bausteine einer digitalen Führungstheorie erarbeitet. Es werden Handlungsempfehlungen aufgezeigt inwieweit Mitarbeiter auch in Zeiten von Digitalisierung, Globalisierung und Wertewandel langfristig an das Unternehmen gebunden werden können. Die Corona-Pandemie hat viele Unternehmen vor neue Herausforderungen gestellt und dabei gezeigt, dass Führungskräfte bei der digitalen Transformation eine entscheidende Rolle übernehmen müssen. Die Digitalisierung ermöglicht auch der Sozialwirtschaft ein großes Innovationspotenzial. Um dieses nutzen zu können, müssen sich Führungskräfte gegenüber den gegenwärtigen New Leadership Ansätzen öffnen und sich einem Paradigmenwechsel beim Führungsverständnis stellen. Der individuelle Mitarbeiter mit seiner emotionalen Bindung an den Arbeitsplatz rückt immer mehr in den Fokus. Zur Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit werden im digitalen Setting neue Strategien wichtig, von denen die vorliegende Masterarbeit einige vorstellt.

Aufgrund der aktuellen Neuerungen in der Eingliederungshilfe, die durch das Bundes-teilhabegesetz entstanden sind, ist es für Leistungsträger und Leistungserbringer notwendig geworden, die Wirksamkeit von Leistungen sichtbar zu machen. Daher wird aktuell in verschiedenen Gremien nach einem Modell gesucht, welches die Wirksamkeit von Leistungen am Leistungsempfänger transparent macht. Die Motivation für diese Arbeit entstand aus den persönlichen Erfahrungen in der Ein-gliederungshilfe. Der Aspekt der erbrachten Maßnahmen und der Überprüfung der Wirkung ist auch in der Praxis immer wieder ein Faktor, der berücksichtigt und diskutiert werden muss, um die Leistungen individuell an den Menschen mit Beeinträchtigung an-passen zu können. Durch die praktischen Erfahrungen in der Eingliederungshilfe konnte die Arbeit profitieren. Ziel dieser Arbeit ist es, ein Konzept zu entwerfen, welches die Wirksamkeit von Leistungen in der Eingliederungshilfe unter Berücksichtigung des ICF sichtbar macht. Daraus ergibt sich folgende Forschungsfrage: Kann eine Wirkungsmessung anhand des ICF erfolgen? Dazu wurde der Begriff der Wirkung und Wirksamkeit definiert und diskutiert. In der Arbeit wurden fünf Wirkungsbereiche definiert. Anhand dieser Aufteilung konnte der Fokus auf die subjektive Wirkung der Leistungsempfänger gesetzt werden. Daraus ergab sich, dass die Leistungsempfänger zu ihrer subjektiven Wahrnehmung der Leistungen befragt werden müssen. Anhand des ICF wurde ein Fragebogen mit insgesamt neun verschiedenen Kategorien und 39 Indikatoren entwickelt, welcher auf verschiedene Lebensbereiche und -situationen eingeht, bei denen ein Mensch mit Beeinträchtigung Unterstützung benötigen könnte. Hierbei wird die Zufriedenheit mit den Maßnahmen und die daraus entstandenen Wirksamkeit der Maßnahme abgefragt. Durch eine geschlossene Fragestellung wurde eine einfach anwendbare Bewertungsskala entwickelt, mit welcher die Antworten der Leistungsempfänger beurteilt werden können. Das Ergebnis dieser Arbeit ist ein Fragebogen, der die subjektive Wahrnehmung von Wirksamkeit bei den Leistungsempfängern abfragt. Dazu wurde auch ein Leitfaden erarbeitet, der den Interviewer bei der Befragung unterstützt. Des Weiteren wurden Rahmenbedingungen definiert, in welchen das Interview stattfinden soll. Durch einen Pretest wurde der Fragebogen erprobt und mögliche Fehlerquellen herausgearbeitet. Es ist zu berücksichtigen, dass der Fragebogen nur ein Teil einer kompletten Wirkungs-analyse sein kann, da nur die subjektive Wahrnehmung abgefragt wird. Um eine allumfassende Wirkungsanalyse vornehmen zu können, müssen weitere Faktoren bei der Befragung berücksichtigt werden.

Die Arbeitswelt ist im permanenten Wandel – Digitalisierung, Globalisierung und Flexibi-lisierung sind nur einige Schlagworte rund um die Arbeit 4.0. Aber wie kann es gelingen, die Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten trotz der sich ständig verändernden Anforderungen der Arbeit zu erhalten? Was können die Unternehmen dabei für sie tun? Und was können die Beschäf-tigten selbst dafür tun? Dies sind Fragen, die angesichts des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels im Gesundheitswesen sowie steigender krankheitsbedingter Frühverrentungen immer wichtiger werden. Der Work Ability Index und das Konzept des Hauses der Arbeitsfähigkeit können helfen, Antworten auf diese Fragen zu finden. Die vorliegende Forschungsarbeit handelt von der Ermittlung des Work Ability Indexes eines Seniorenhauses des Bayerischen Roten Kreuzes. Hierzu wurde eine schriftliche Befragung der Mitarbeiter mit Fragebögen durchgeführt. Mittels deskriptiver Statistik erfolgte im Anschluss an die Erhebung der Daten zudem eine Analyse der einzelnen Antworten des Fragebogens, sodass eine gezielte Maßnahmenplanung zur Erhaltung und Förderung der Arbeitsfähigkeit anhand des Hauses der Arbeitsfähigkeit entwickelt werden konnte.