Evangelische Hochschule Nürnberg
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[Zusammenfassung und Ausblick]
Ziel dieser Arbeit war es, herauszufinden, warum männliche Erzieher ihren Beruf wieder verlassen und ob es Unterschiede zwischen Berufseintrittsbarrieren und Gründen für den Berufsausstieg gibt.
Dieses Ziel wurde erreicht. Es kamen viele Gründe zum Vorschein, die einen Einblick in die Gedankenwelt der Männer ermöglichten.
Die Berufswahltheorie nach Holland sowie die Motivationstheorien von Maslow und Herzberg halfen dabei, die von den Erziehern genannten Punkte einem Muster zuzuordnen. So war es möglich, die Gründe der männlichen Pädagogen besser verstehen und nachvollziehen zu können.
Die gewonnenen Erkenntnisse erscheinen auf den ersten Blick vielleicht nicht neu oder gar revolutionär. Sie unterstreichen jedoch, dass das soziale Berufsfeld, mit seiner wichtigen Funktion für die Gesellschaft, einer finanziellen, personellen und einer das Ansehen betreffenden Aufwertung bedarf. Die Aspekte, Männer für den Erzieherberuf zu akquirieren und diese dort zu halten, verschwimmen immer wieder. Man kann an dieser Stelle kaum einen Unterschied zwischen diesen beiden Gruppen machen. Die Gründe, warum männliche Erzieher den Beruf verlassen wollen, und die Gründe, warum junge Männer diesen Beruf gar nicht erst wählen, sind identisch. Zu diesem Schluss kommt man, wenn man die Hauptgründe dieser Arbeit, mit denen der Studie des BMFSFJ vergleicht.
Die Aussagen der Befragten zu dem, was getan werden müsste, um allgemein mehr Erzieher*innen zu akquirieren bzw. zu halten, geben einen guten Ansatz dafür, welche Schritte von Seiten der Politik ratsam wären.
Die Forderung nach einer besseren Bezahlung ist aufgrund der gewonnenen Ergebnisse kaum zu überhören. Vier der fünf Interviewgäste nannten die Bezahlung als Hauptgrund für ihren Ausstieg, und alle fünf Befragten fordern eine bessere Bezahlung, wenn tatsächlich mehr Männer für diesen Beruf begeistert werden bzw. dort gehalten werden sollen. Schon in der Ausbildung sollte mehr bezahlt werden, wenn man als Ausbildungsberuf attraktiv bleiben möchte. Über die Dauer der Ausbildung gilt es ebenfalls nachzudenken, da eine fünf jährige Ausbildung für viele Menschen ein weiteres Hindernis darstellt. Gerade in Ballungsgebieten wie München macht sich zudem der Personalmangel bemerkbar, der wiederum den Tätigen im sozialen Sektor die Arbeit zusehends erschwert. Es braucht also dringend mehr pädagogische Fachkräfte. Diese bekommt man, wie bereits erwähnt, durch eine bessere Bezahlung und ein besseres Image des Berufsfeldes. Die Befragung hat außerdem gezeigt, dass Männer gerne auch andere Männer an ihrer Seite haben. Der Exotenstatus kann für männliche Erzieher ein Hindernis sein, deshalb sollte es als normal angesehen werden, als Mann in der Kinder-tagesstätte zu arbeiten.
Zum Abschluss wird noch einmal auf die Forderung nach mehr gesellschaftlicher Anerkennung eingegangen. Man könnte diese steigern, indem man den Beruf des Erziehers besser vergütet und die Profession des Erziehers verdeutlicht und der Außenwelt kommuniziert.
Eine weitere Möglichkeit stellt die Akademisierung des Erzieherberufs dar, diese würde den Beruf gesellschaftlich aufwerten. Jedoch ist diese Option mit Vorsicht zu genießen, da man sonst die Menschen auf dem Arbeitsmarkt ohne Abitur kategorisch ausschließen würde. Dies wäre für die nachkommende Erzieher*innengeneration fatal.
Für weitere Untersuchungen wäre es interessant, die Sicht weiblicher Aussteigerinnen zu beleuchten. Wo ähneln und wo unterscheidet sich diese im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen? Was treibt weibliche Aussteigerinnen an? Außerdem wäre es natürlich spannend, eine Untersuchung mit einer größeren Anzahl an männlichen Aussteigern durchzuführen, um evtl. sogar ein repräsentatives Ergebnis erzielen zu können.
Abschließend bleibt zu sagen, dass der Ruf nach männlichen Erziehern aller Ehren wert ist, aber solange sich die Rahmenbedingungen nicht ändern, wird es kaum möglich sein, die nächsten Jahre eine entscheidende Steigerung an männlichen Fachkräften im Bereich der Frühen Bildung zu erreichen.
Seit es die Beauty-Industrie gibt, ist deren Hauptzielgruppe der weibliche Teil der Gesellschaft. Die Selbstbestimmung der Frau ist in der heutigen Zeit nicht mehr weg zu denken. Beim Feminismus geht es schon lange nicht mehr nur darum, sich gegen weibliche Stereotypen aufzubäumen, diese abzulehnen und die Rolle der Frau in der Gesellschaft gleichberechtigt zu definieren. Es geht vielmehr darum, dass Frauen selbstbestimmt entscheiden können, wie sie sich präsentieren, ohne verurteilt zu werden. Es geht darum, selbstständig zu entscheiden, welche Rolle Frau einnehmen möchte. Ob sie Kleider oder Hosen trägt und eben auch, ob sie Make-Up tragen möchte oder eben nicht.
Doch welche Rolle nimmt die Frau als Führungskraft in dieser Branche ein, deren Hauptzielgruppe sie selbst ist?
Das Ziel dieser Arbeit ist es, dies herauszufinden. Hierfür wird sich an folgender Forschungsfrage orientiert: Wie präsentieren sich vier Influencerinnen mit eigenem Beauty Business als Führungskraft auf Instagram im Gegensatz zu vier international bekannten Unternehmen im Beauty Bereich? Was geben diese Unternehmen über die Rolle der Frau in Führungspositionen auf ihren Webseiten preis?
Zur Klärung dieser Frage wurde eine kritische Diskursanalye durchgeführt. Vier ausgewählte Influencerinnen, die mit ihren Unternehmen die Vielfalt der Beauty-Branche abdecken, binnen einer Woche auf Instagram verfolgt. Mittels einer qualitativen Inhaltsanalyse wurden ihre Persönlichkeiten anhand des Big-Five Persönlichkeitsmodells analysiert. So konnte ein Bild erarbeitet werden, wie sich Influencerinnen als Führungsfrauen präsentieren. Außerdem wurden die Webseiten von vier international bekannten Unternehmen, die ähnliche Produkte anbieten, wie die vier Influencerinnen, in Bezug auf Frauen in ihren Führungsebenen untersucht. Auch hierfür diente eine qualitative Inhaltsanalyse. Durch diese Informationen konnte ebenfalls die Rolle der Frau in diesen Unternehmen ermittelt werden.
Die beiden ermittelten Bilder könnten unterschiedlicher nicht sein. Influencerinnen mit eigenem Beauty-Business sind unermüdliche Powerfrauen und die Führungsfrauen in international bekannten Unternehmen sind meist männlich. Doch die Rolle der Frau als Führungskraft im Beauty Bereich ist noch nicht verloren, wenn man auf junge Unternehmen setzt, deren Unternehmensziel die Selbstbestimmung der Frau ist.
Wann und wodurch entstehen bei Studierenden kritisch-reflexive Sichtweisen auf die Gender-Thematik? Was kann und was muss gute Lehre zu diesem Thema bieten? Ist die Gender-Thematik in Theorie und Praxis so komplex, dass sie Studierende verstört? Wie kann der aktuelle Forschungsstand vermittelt und Impulse gegeben werden? Was ist im Rahmen von Hochschule und insbesondere einer kirchlichen Hochschule möglich?