Evangelische Hochschule Nürnberg
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Die vorliegende Masterarbeit ist der Frage gewidmet, wie die erfolgreiche Zusammenarbeit der Generationen der Babyboomer, X, Y und Z im Unternehmen durch Diversity Management gefördert werden kann. Durch konzeptionelle Überlegungen sollen praxisrelevante Handlungsempfehlungen entwickelt werden.
Die grundlegende Theorie besteht im soziologischen Generationenkonzept in der Tradition von Karl Mannheim. Der Trend der Mehrgenerationen-Belegschaft und des demografischen Wandels weisen auf die Bedeutung von Diversity Management hin. So stellt sich die Frage nach dem Umgang mit der generationalen Diversität in Unternehmen.
In dieser Arbeit erfolgt die Verknüpfung theoretischer Hintergründe und empirischer Ergebnisse. Die Generationen werden in Kombination des soziologischen Generationenkonzeptes und der Studie Wertewelten Arbeit 4.0 charakterisiert. Die Herausforderungen und Chancen für die Zusammenarbeit im Team werden herausgearbeitet. Daran schließt sich die Diskussion und Analyse zweier Diversity Management Modelle.
Die Auseinandersetzung liefert Faktoren, um mit den Herausforderungen umzugehen und das Potenzial der Mehrgenerationen-Belegschaft zur Entfaltung zu bringen. Die Ergebnisse fließen in konzeptionelle Überlegungen eines Diversity Managements mit insgesamt neun Handlungsempfehlungen. Sie fördern den Erfolg in der generationalen Zusammenarbeit aus Perspektive der Generationen und des Unternehmens.
Diskriminierung geschieht flächenübergreifend und betrifft Mitarbeitende und Führungskräfte auch in den Arbeitsbereichen der Sozialen Arbeit, die sich doch stets für soziale Gerechtigkeit, Gleichbehandlung und gegen Diskriminierung einsetzen. Diskriminierung kann unter anderem die physische und psychische Gesundheit, das Selbstwertgefühl und das Bedürfnis der sozialen Zugehörigkeit negativ beeinflussen, was sich unter Umständen auf die Arbeitszufriedenheit auswirken kann.
Die Arbeitszufriedenheit ist ein häufig erforschtes Konstrukt der Organisationspsychologie. Zusammenhänge mit Arbeitsleistungen oder Personalfluktuation konnten in vorangegangenen Studien teilweise nur mit geringen Korrelationen nachgewiesen werden, dennoch zählt die Arbeitszufriedenheit als bedeutender Einflussfaktor für eine mitarbeiterorientierte Führung.
Diese Arbeit wird Hintergründe zur Diskriminierung, deren Merkmale und Auswirkungen aufzeigen. Zudem werden unterschiedliche Ansätze und Interpretationen von Arbeits-zufriedenheit kurz aufgegriffen und mögliche Zusammenhänge und Einflussfaktoren aus früheren Studien benannt.
Eine Umfrage, die 820 Arbeitnehmende aus dem sozialwirtschaftlichen Arbeitsbereich aus ganz Deutschland umfasst, soll einen Überblick über die Diskriminierungserfahrungen, deren Ursachen und die Arbeitszufriedenheit geben.
Die Hypothese, dass sich Diskriminierungserfahrungen auf die Arbeitszufriedenheit auswirken, konnte bestätigt werden. Weitere Ergebnisse und Zusammenhänge werden erläutert und interpretiert.
Schließlich werden die Ergebnisse aus Theorie und Empirie in einem Top-Down-Ansatz des Diversity Managements vereint und praktische Handlungsanweisungen für das Personal-management herausgearbeitet, um Diskriminierungserfahrungen entgegenzutreten und somit auch die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen.