Evangelische Hochschule Nürnberg
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Das Ziel dieser Forschung ist es Ursachen für den Erfolg eines aktienbasierten Mitarbeiterbeteiligungsprogrammes zu ermitteln.
Hierzu wird sich mit folgender Frage beschäftigt: Wie kann es sein, dass ein ähnliches Beteiligungsprogramm bei der Firma Siemens Erfolg haben konnten wohingegen es bei der Infineon Technologies AG scheiterte?
Um eine Antwort auf diese Forschungsfrage zu bekommen, wurde zunächst die Mitarbeitermotivation durch die Unternehmensbeteiligung als Grundlage für die Ursachenermittlung fachlich erläutert. Daraufhin wurden die unterschiedlichen Firmen in ihren Grundvoraussetzungen, der Ausgestaltung ihrer Beteiligungsprogramme sowie in den auf sie wirkenden Umweltbedingungen verglichen.
Danach wurden Hypothesen aufgestellt, die als Ursachen für einen Erfolg beziehungsweise ein Scheitern einer Aktienbeteiligung in Frage kommen. Hierbei entstanden insgesamt zehn Annahmen, welche nachfolgend genauer betrachtet wurden.
Die Hypothesen wurden jeweils in Form einer wissenschaftlichen Aussage bestätigt und anschließend auf die unterschiedlichen Voraussetzungen der beiden Unternehmen angewendet. Dadurch konnte festgestellt werden, ob sich die einzelne Annahme in dem Vergleich zwischen der Siemens AG und der Infineon Technologies AG tatsächlich bestätigt und damit als Ursache für das Scheitern in Frage kommt oder ob die Annahme keine Relevanz auf das Ergebnis hatte.
Schlussendlich stellten sich sechs Annahmen als möglicherweise relevant für ein Scheitern beziehungsweise einen Erfolg in dem behandelten Fall heraus.
Daher ist die Antwort auf die genannte Forschungsfrage: Die Siemens AG konnte mit ihrem aktienbasierten Mitarbeiterbeteiligungsprogramm mehr Erfolg haben, da das Unternehmen in den sechs ermittelten Ursachen in seinen Voraussetzungen besser für ein solchen Beteiligungsprogramm geeignet ist.
Als Hauptursache für das Scheitern des Programmes der Infineon Technologies AG lässt sich jedoch eindeutig der Wertverlust der Aktie identifizieren. Allerdings tragen auch die anderen ermittelten Ursachen zu einem Scheitern bei und hätte früher oder später zu dem gleichen Ergebnis geführt.
Daher sollten Unternehmen, die zukünftig planen ein ähnliches Beteiligungsprogramm umzusetzen alle der genannten Thesen berücksichtigen, um ein schnelles Scheitern zu vermeiden.
Die Arbeitswelt ist im permanenten Wandel – Digitalisierung, Globalisierung und Flexibi-lisierung sind nur einige Schlagworte rund um die Arbeit 4.0. Aber wie kann es gelingen, die Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten trotz der sich ständig verändernden Anforderungen der Arbeit zu erhalten? Was können die Unternehmen dabei für sie tun? Und was können die Beschäf-tigten selbst dafür tun? Dies sind Fragen, die angesichts des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels im Gesundheitswesen sowie steigender krankheitsbedingter Frühverrentungen immer wichtiger werden.
Der Work Ability Index und das Konzept des Hauses der Arbeitsfähigkeit können helfen, Antworten auf diese Fragen zu finden. Die vorliegende Forschungsarbeit handelt von der Ermittlung des Work Ability Indexes eines Seniorenhauses des Bayerischen Roten Kreuzes. Hierzu wurde eine schriftliche Befragung der Mitarbeiter mit Fragebögen durchgeführt. Mittels deskriptiver Statistik erfolgte im Anschluss an die Erhebung der Daten zudem eine Analyse der einzelnen Antworten des Fragebogens, sodass eine gezielte Maßnahmenplanung zur Erhaltung und Förderung der Arbeitsfähigkeit anhand des Hauses der Arbeitsfähigkeit entwickelt werden konnte.
Die vorliegende Masterarbeit ist der Frage gewidmet, wie die erfolgreiche Zusammenarbeit der Generationen der Babyboomer, X, Y und Z im Unternehmen durch Diversity Management gefördert werden kann. Durch konzeptionelle Überlegungen sollen praxisrelevante Handlungsempfehlungen entwickelt werden.
Die grundlegende Theorie besteht im soziologischen Generationenkonzept in der Tradition von Karl Mannheim. Der Trend der Mehrgenerationen-Belegschaft und des demografischen Wandels weisen auf die Bedeutung von Diversity Management hin. So stellt sich die Frage nach dem Umgang mit der generationalen Diversität in Unternehmen.
In dieser Arbeit erfolgt die Verknüpfung theoretischer Hintergründe und empirischer Ergebnisse. Die Generationen werden in Kombination des soziologischen Generationenkonzeptes und der Studie Wertewelten Arbeit 4.0 charakterisiert. Die Herausforderungen und Chancen für die Zusammenarbeit im Team werden herausgearbeitet. Daran schließt sich die Diskussion und Analyse zweier Diversity Management Modelle.
Die Auseinandersetzung liefert Faktoren, um mit den Herausforderungen umzugehen und das Potenzial der Mehrgenerationen-Belegschaft zur Entfaltung zu bringen. Die Ergebnisse fließen in konzeptionelle Überlegungen eines Diversity Managements mit insgesamt neun Handlungsempfehlungen. Sie fördern den Erfolg in der generationalen Zusammenarbeit aus Perspektive der Generationen und des Unternehmens.
Die AOK Bayern hat das Seminar »Think Positive – Wie Gedanken unsere Stimmung beeinflussen« als verhaltensbasierte Maßnahme des kognitiven Stressmanagements für Betriebe entwickelt. Ziel des Seminars ist es, funktionale und dysfunktionale Denkmuster wahrzunehmen, zu reflektieren und bei Bedarf zu modifizieren. Im Beitrag werden die Ergebnisse einer qualitativen Begleitstudie vorgestellt. In dieser wurde untersucht, ob das Seminar »Think Positive – Wie Gedanken unsere Stimmung beeinflussen« bei Mitarbeitern und Führungskräften die Reflexion von individuellen und gemeinsamen Denkmustern unterstützt und welcher konkrete Nutzen für den beruflichen Alltag erwartet wird. Die Ergebnisse der Befragung von insgesamt 50 Personen zeigen, dass das Seminar dazu beitragen kann, Stress zu reduzieren und individuelle Ressourcen zu aktivieren. In der abschließenden Diskussion wird dargestellt, dass verhaltensbasierte Maßnahmen des kognitiven Stressmanagements zu einer achtsamen Unternehmenskultur beitragen können, wenn sie in einen umfassenden Prozess des Betrieblichen Gesundheitsmanagements eingebettet sind.
Das Ziel dieser Arbeit ist es, in einer Zeit von immer häufiger auftretenden Bewegungsmangel-, Zivilisations- und Wohlstandskrankheiten, Präventionsmaßnahmen im betrieblichen Gesundheitsmanagement zu identifizieren und diese zu erläutern.
Dazu erfolgt vorab eine Beschreibung ausgewählter wichtiger Bewegungsmangel-, Zivilisations- und Wohlstandskrankheiten und anschließend wird auf deren Ursachen eingegangen. Darauffolgend wird das Gefährdungspotenzial ermittelt.
Des Weiteren werden mögliche Präventionsmaßnahmen in Unternehmen aufgezeigt und Initiativen des Bundesgesundheitsministeriums zum Thema Gesundheit erläutert, um einen Anstoß zu geben.
Abschließend wird das Gesundheitsmanagement thematisiert und dessen Nutzen aus Unternehmens- und Arbeitnehmersicht erörtert.